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Oracle revoluciona la City madrileña: lleva su cuartel general a la antigua sede de BBVA

publicado a la‎(s)‎ por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el ]

La Empresa Tecnológica  ha llegado a un acuerdo con GMP, dueño de Castellana 81, para trasladar sus oficinas centrales desde Las Rozas hasta el corazón financiero de Madrid.

El corazón financiero de Madrid tiene un nuevo inquilino. Se trata de la multinacional tecnológica Oracle, que ha elegido el número 81 del paseo de la Castellana para instalar su nuevo cuartel general, operación que está llamada a convertirse en una de las más relevantes del año, tanto por sus números como por sus protagonistas.

El edificio elegido por la compañía tecnológica es el antiguo cuartel general de BBVA, icónica torre negra donde el grupo estadounidense ha alquilado cerca de 5.000 metros cuadrados, contrato que lo convierte en uno de los principales inquilinos del edificio, junto a Aguirre Newman, que hace dos años decidió llevar ahí su sede.La decisión de Oracle de instalarse en la City madrileña subraya el creciente interés de las multinacionales tecnológicas por llevar sus cuarteles generales al centro de las grandes capitales, deshaciendo así los pasos dados en el pasado, cuando se apostó por grandes complejos a las afueras.Este movimiento viene derivado de la 'guerra por el talento' que vive este sector, y que está haciendo que los jóvenes mejor preparados empiecen

 De hecho, Oracle ya había dado un paso en esta dirección en Barcelona, donde hace un año acordó instalarse en otro emblemático rascacielos: Torres Glóries. En la antigua sede de Agbar, propiedad de Merlin Properties, el grupo tiene tres plantas ocupadas por Oracle NetSuite, división especializada en los servicios en la nube.El rascacielos barcelonés también ha sido el elegido por la empresa Competence Call Center (CCC) para abrir su centro de control de contenidos para Facebook, otro movimiento que en el sector se ha interpretado como un claro ejemplo de que las grandes multinacionales vuelven a apostar por el corazó financiero de las grandes capitales.a valorar como un factor determinante para inclinarse por una oferta laboral u otra la ubicación de las oficinas.......(  continua artículo en El Confidencial)

Fuente :   EL Confidencial





Diez puntos conflictivos en la subrogación empresarial (ORACLE IBERICA versus ORACLE GLOBAL SERVICES)

publicado a la‎(s)‎ 22 may. 2019 6:26 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 22 may. 2019 6:27 ]

La regulación de la sucesión de empresas, tiene como finalidad reforzar las

garantías de los trabajadores ante los cambios de empresario, mejorando los
instrumentos de información y consulta aumentando los derechos participativos.

La redacción del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, procede de la
reforma laboral realizada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, que ha buscado
reforzar la garantía de los trabajadores ante los cambios de empresario,
especialmente mejorando los instrumentos de información y consulta, cumpliendo
con la obligación de trasponer a nuestro Derecho las Directivas Comunitarias al
respecto (Directiva 77/187/CEE; Directiva 97/50/CEE; y Directiva 2001/23, de 12
de marzo.

 

De los diez preceptos conflictivos regulados en la norma sobre la
subrogación empresarial, cabe destacar los siguientes aspectos:

 

1º) CAMBIO DE TITULARIDAD (art. 44.1 del E.T.)

 

"El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una
unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales
y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en
los términos previsto en su normativa específica, y, en general, cuando
obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido
el cedente".

 

Las notas características del contenido de este precepto que deben
significarse son las siguientes:

 

a) subrogación empresarial: "El cambio de empresario no
extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario
subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del
anterior".
Significa la subrogación, que los derechos y obligaciones que
resulten de los trabajadores que van a ser cedidos, serán transferidos al nuevo
empresario como consecuencia del traspaso de la empresa, del centro de trabajo
o de una unidad productiva autónoma:

 

 

  • La subrogación es una figura que actúa "ope legis", es decir, sin que
    puedan prevalecer contra ella eventuales pactos entre terceros. Ello significa,
    que carecen de eficacia los finiquitos firmados con el empresario transmitente.
    El nuevo empresario debe responder de toda la antigüedad anterior a efectos de
    la indemnización en supuestos de despido (SSTS 9-2-2011; 30-4-2007).

 

  • El nuevo empresario se sitúa en la situación del anterior (STS
    12-5-2010).

 

  • Presupuesto básico para que opere la subrogación empresarial es que las
    relaciones laborales no se hayan extinguido con anterioridad a la
    transmisión.

 

  • La subrogación es total, alcanzando a cualquiera de las condiciones de
    trabajo, ya sean de origen legal, reglamentarios, por convenio, contrato de
    trabajo, derechos adquiridos, incluyendo el cómputo de los servicios previos
    tanto a efectos económicos como indemnizatorios (SSTS 14-2-2011;
    14-3-2005).

 

  • La subrogación también se extiende a cualesquiera contratos de trabajo
    existentes mientras no se haya declarado formalmente su nulidad. La nueva
    empresa es responsable de las consecuencias de una contratación laboral
    fraudulenta otorgada por su antecesora (STS 15-12-1997, A. 9179).

 

b) Protección social. Este primer precepto del art. 44 del
E.T. añade que la subrogación alcanza no solo a los derechos y obligaciones en
materia de Seguridad Social sino cuantas obligaciones en materia
de protección social complementaria hubiera adquirido el cedente.

 

Ello significa, que el nuevo empresario se debe hacer cargo de los
compromisos de pensiones que tuvieran los trabajadores de conformidad con su
normativa específica, así como también de las diversas formas de protección
social complementaria que tuvieran reconocidas (pólizas de responsabilidad
civil, vida, accidente de trabajo, incapacidad temporal, ayudas, etc.)

 

2º) CONCEPTUACIÓN DE LA SUCESIÓN DE EMPRESAS (art. 44.2 del E.T.)

 

"A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará
que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad
económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios
organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o
accesoria".

 

El nuevo redactado viene a decir que ha de transmitirse un conjunto
organizado de medios materiales y humanos (no componentes aislados) para que
operen las consecuencias del art. 44 del E.T.; puede ser toda la empresa, solo
un centro de trabajo o incluso una parte del mismo. Es por ello, que no puede
generar las consecuencias del art. 44 del E.T. el que se produzca un mero
traspaso de local de negocio, de bienes de la empresa o productos sin explotar,
pues en tales casos no se está ante una organización productiva.

 

El actual redactado del concepto de sucesión de empresa recoge el criterio
jurisprudencial del Tribunal Supremo (STS 5-4-1993; 27-10-1994), en el sentido
de que para que se dé la sucesión de empresas se exige que se transmita un
conjunto de elementos patrimoniales susceptibles de explotación económica
independiente y capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado.

 

La transmisión mediante actos "inter vivos" puede operarse a través de
cualquier negocio jurídico, ya sea compraventa, arrendamiento de industria,
adquisición en subasta pública, usufructo, traspaso, donación, reversión,
fusión o absorción, transferencia de organismos públicos, etc. Lo importante es
que prosiga la misma actividad empresarial, de modo que habrá subrogación
aunque formalmente se presente todo como si hubiere finalizado su actividad la
vieja empresa y la nueva no tuviera nada que ver con ella.

 

Destacado 1º: Para que sea operativa y se dé la figura de la sucesión de
empresas es preciso que se transmita un conjunto organizado de medios
materiales y humanos susceptibles de explotación económica independiente y
capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado.

 

3º) RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE AMBOS EMPRESARIOS (art. 44.3 del
E.T.)

 

"El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por
actos "inter vivos", responderán solidariamente durante tres años de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no
hubieran sido satisfechas".

 

En este apartado se mantienen las responsabilidades desde la promulgación
del Estatuto de los Trabajadores, es decir, se sigue exigiendo la
responsabilidad solidaria durante tres años a ambos empresarios, cuando no
hubieran sido satisfechas al momento de la transmisión (SSTS 14-2-2011;
15-4-2011). El cumplimiento de las obligaciones anteriores al cambio de
empresario se refuerza para evitar que los derechos de los trabajadores queden
burlados por el cómodo mecanismo de transferir la empresa a un tercero que
quizá fuera insolvente. El nuevo empresario que se hace cargo de las deudas del
anterior puede repetir contra éste por vía civil.

 

La Ley General de la Seguridad Social (art. 127.2) establece que el nuevo
empresario responderá solidariamente con el anterior o con sus herederos del
pago de prestaciones causadas antes de dicha sucesión. El Reglamento General de
Recaudación también establece idéntica responsabilidad respecto del
cumplimiento de la obligación de cotizar de los trabajadores por cuenta ajena
incluidos en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social.

 

4º) CONVENIO COLECTIVO APLICABLE (art. 44.4 del E.T.)

 

"Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión
mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los
trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la
sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la
transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad
productiva autónoma transferida.

 

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio
colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo
nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida".

 

El art. 44.4 del E.T. establece las siguientes reglas:

 

 

  • En principio, se mantienen provisionalmente para los trabajadores afectados
    las condiciones de trabajo del convenio que regían en la empresa transferida en
    el momento de la transmisión.

 

  • Este mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo es
    dispositiva, es decir, cabe el pacto en contrario, establecido una vez
    consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los
    representantes de los trabajadores.

 

  • El mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo perdura hasta la
    fecha de expiración del convenio colectivo de origen, o la fecha de entrada en
    vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la actividad
    económica transmitida.

 

Nuestra Jurisprudencia ha venido entendiendo que en principio subsiste la
aplicación del convenio viejo, pero con alcance temporal limitado puesto que la
subrogación no puede comportar para el nuevo empresario el mantenimiento
indefinido de las condiciones previstas en el convenio que la empresa
transmitente aplicaba (SSTS 14-2-2011; 12-4-2011; 19-2-2002;
10-12-1992).

 

Destacado 2º: Cuando se consume la sucesión empresarial, los
trabajadores mantendrán provisionalmente el convenio colectivo que se les
aplicaba, hasta su expiración y entrada en vigor del nuevo de la empresa.

 

5º) REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (art. 44.5 del E.T.)

 

"Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto
de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del
empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales
de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos
términos y bajo las mismas condiciones que regían con
anterioridad".

 

El cambio de empresario puede afectar también a quienes poseen la condición
de representante de los trabajadores. El precepto estudiado se ha limitado a
transcribir la Directiva Comunitaria (art. 5.1 Directiva 2001/23), y a
establecer que cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva
objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del
empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales
de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismo
términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad (STJUE
29-7-2010).

 

6º) DERECHOS DE INFORMACIÓN A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (art.
44.6 del E.T.)

 

"El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes
legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad
de los siguientes extremos:

 

 

  • Fecha prevista de la transmisión.

 

  • Motivos de la transmisión.

 

  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores,
    de la transmisión, y

 

  • Medidas previstas respecto de los trabajadores"

 

El nuevo precepto tiene en cuenta, que los afectados por la transmisión no
son solo los que cambian de empleador, sino también los que, en su caso, ya
estuvieran prestando servicios por cuenta del cesionario o los que permanecen
en la empresa originaria; por ello, los dos empresarios han de informar a sus
representantes de los trabajadores acerca de la sucesión o cambio de
titularidad.

 

El destinatario de la información son los "representantes legales de sus
trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad", que a su vez
deberán informar a sus representados (art. 64.1.12 del E.T.).

 

La norma establece que la información se debe facilitar por
escrito, con el siguiente contenido:

 

a) Fecha prevista de la transmisión.
b) Motivos de la transmisión.

c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores,
de la transmisión.
d) Medidas previstas respecto de los
trabajadores.

 

-El incumplimiento de este deber de información por el empresario,
constituye falta grave (art. 7.7 LISOS/2000).

 

Destacado 3º: En la sucesión empresarial ambos empresarios deben
informar por escrito a los representantes de los trabajadores sobre la fecha,
motivos, consecuencias y medidas de la transmisión, pues de no hacerlo
incurrirán en falta grave sancionable.

 

7º) INFORMACIÓN DIRECTA A LOS TRABAJADORES AFECTADOS (art. 44.7 del
E.T.)

 

"De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el
cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior
a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la
transmisión".

 

Información de carácter subsidiario, solo para el supuesto de que no
tuvieran las empresas representantes de los trabajadores. Información
individual que ya viene recogida en otra norma (R.D. 1659/98), cuando regula la
obligación empresarial de comunicar a los trabajadores los cambios que afecten
aspectos relevantes de la relación laboral.

 

El incumplimiento de este precepto es falta grave (art. 7.5
LISOS/2000)

 

8º) ANTELACIÓN DE LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN (art. 44.8 del E.T.)

 

"El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los
apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de
la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones
con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se
vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la
transmisión.

 

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el
cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al
tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar
los respectivos acuerdos".

 

El precepto tiene como finalidad que el trabajador se entere anticipadamente
de la variación que va a producirse, antes de que se lleve a efecto
materialmente.

 

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el
cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo
caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han
de adoptar los respectivos acuerdos.

 

9º) PERÍODO DE CONSULTAS CUANDO SE PREVEA TOMAR MEDIDAS LABORALES (art.
44.9 del E.T.)

 

"El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la
transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado
a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los
trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente
antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de
consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vista a la consecución
de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados
colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de
carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere
el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los art. 40.2 y 41.4 de la
presente Ley".

 

Cuando la empresa implicada en el cambio de titularidad pretenda adoptar
medidas laborales, ya sean traslados, modificaciones de las condiciones de
trabajo, despidos, el empresario correspondiente -ya sea el nuevo o el viejo-
deberá abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores
sobre las medidas previstas y sus consecuencias. Los trámites a realizar en
dicho período, serán los contemplados en las normas correspondientes de las
medidas laborales tomadas, es decir, que podrán de ser de aplicación en función
de las medidas los trámites de los arts. 40, 41, 51 y 52 del Estatuto de los
Trabajadores.

 

Destacado 4º: Cuando la sucesión empresarial venga acompañada de
medidas laborales como traslado, modificaciones, despido, etc., el empresario
que previera adoptarlas deberá iniciar un periodo de negociación y consulta con
los representantes sindicales de los trabajadores, que deben ajustarse a lo
previsto en los arts. 40, 41, 51 y 52 del E.T.

 

10º) GRUPO DE EMPRESAS (art. 44.10 del E.T.)

 

 

"Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente
artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la
transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por
las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de
aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha
facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal
efecto".

 

-Este apartado contiene unas premisas específicas sobre las obligaciones de
información y consulta en los grupos de empresa, en el sentido de que no puede
ser un pretexto, para no informar o consultar, cuando la decisión relativa a la
transmisión ha sido adoptada por los empresarios cedentes y cesionarios o por
las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Es decir, que no sirve de
justificación para no informar o consultar, que la empresa principal o matriz
que controla la empresa afectada no les haya pasado información sobre la
sucesión. En definitiva, quien aparece como empleador responde en todo caso del
cumplimiento de estos deberes para con los trabajadores o sus representantes,
corriendo de su cuenta las gestiones necesarias con la entidad que realmente
posea el poder decisorio a efectos de transmisión empresarial.

Fuente : http://www.denverabogados.com/articulos/diez-puntos-conflictivos-en-la-subrogacion-empresarial/


http://www.denverabogados.com/articulos/diez-puntos-conflictivos-en-la-subrogacion-empresarial/

Nueva empresa Oracle Global Services Spain. Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores . La Sucesión de Empresa

publicado a la‎(s)‎ 9 may. 2019 5:57 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 9 may. 2019 5:58 ]

Con respecto a los cambios anunciados de reestructuración en Oracle, a continuación os detallamos el Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en base al cuál la empresa se rige para aplicar estos cambios:

Art. 44 . ET.

1 . El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. 

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. 

4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. 

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. 

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión. b) Motivos de la transmisión. c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión. d) Medidas previstas respecto de los trabajadores. 

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. 

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. 

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA Página 43 modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.

10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.



https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-2015-11430-consolidado.pdf



8 de Marzo ¿Por qué sigue siendo necesario un Día Internacional de la Mujer?

publicado a la‎(s)‎ 5 mar. 2019 2:19 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 5 mar. 2019 2:20 ]

Pues, entre otras razones…

  • Porque la violencia de género es una de las principales causas de muerte entre las mujeres de 15 a 44 años, por delante del cáncer, la malaria, los accidentes de tráfico y las guerras. 47 mujeres fueron asesinadas en España en 2018 y ya llevamos 8 en 2019.
  • Porque la brecha salarial y el techo de cristal siguen frenando la carrera profesional de las mujeres. Aquí en Oracle Ibérica también.
  • Porque sigue habiendo marginalidad laboral.
  • Porque las partidas presupuestarias para prevenir y tratar la violencia de género han ido disminuyendo en los últimos años.
  • Porque los derechos y la situación de las mujeres en España han sufrido un importante retroceso debido a las políticas de recorte presupuestario aplicadas principalmente al gasto social y a la protección de víctimas de violencia de género.
  • Porque se sigue cuestionando a las mujeres víctimas de violación.
  • Porque la conciliación sigue siendo una quimera.
  • Porque se sigue cosificando a las mujeres y no solo en publicidad.
  • Porque sigue sin haber redistribución de los cuidados en la familia.
  • Porque seguimos teniendo que explicar que reclamar nuestros derechos no elimina los de los demás.
  • Porque queremos que cada niña y cada mujer que sale de su casa, vuelva sana y salva …….

 Ojalá no tuviera que haber un Día de la Mujer, ojalá no tuviéramos que seguir reivindicando nuestros derechos en pleno Siglo XXI, ojalá todo esto formara ya parte del pasado, ojalá….

http://www.comiteoracle.es/gender-equity-plan

El Comité de Empresa, Madrid

Publicación oficial del Plan de Igualdad en B.O.E. 23 nov 2018

publicado a la‎(s)‎ 18 ene. 2019 3:14 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 18 ene. 2019 3:15 ]

Plan para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres con perspectiva de género interseccional de Oracle Ibérica, S.R.

Como parte del programa de implantación y tras la solicitud al ministerio, se ha procedido al registro y publicación en el Boletín Oficial del Estado del plan de igualdad de Oracle Ibérica con fecha 18/12/2018.

Resolución de 23 de noviembre de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Plan de igualdad de Oracle Ibérica, SRL……..,…….esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 23 de noviembre de 2018.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.”

 Más información en:

 https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/18/pdfs/BOE-A-2018-17348.pdf

 Comite Oracle - Plan de Igualdad



Objetivo : Igualdad Real

publicado a la‎(s)‎ 19 nov. 2018 3:46 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 19 nov. 2018 3:47 ]

En ORACLE ya contamos con un plan para la igualdad

 

El pasado mes de junio se alcanzó un acuerdo entre la Empresa y la representación de l@s trabajador@s de todos los centros de trabajo de Oracle España, y se firmó el Plan para la Igualdad con la Dirección de Oracle.

Tras la comunicación oficial, ya se ha empezado con la implantación del mismo, después de más de dos años y 60 reuniones empleadas en las fases de diagnóstico, diseño, desarrollo y negociación.

Iniciamos ahora la fase final de implantación que esperamos concluir con éxito durante el próximo año.

Desde el Comité de Empresa nos congratulamos y agradecemos a tod@s l@s que con su apoyo y colaboración han hecho posible este acuerdo final.

 

¡ GRACIAS !

 

El Comité

http://www.comiteoracle.es/gender-equity-plan

¿Para cuando un acuerdo de prejubilación en Oracle?

publicado a la‎(s)‎ 6 nov. 2018 3:15 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 6 nov. 2018 3:19 ]

Como sabéis llevamos más de dos años hablando con la empresa para conseguir que los despidos regulares que se están realizando (individuales y colectivos) se reduzcan a cero y en su lugar se opte por salidas incentivadas o prejubilaciones para los compañeros que quieran y cumplan las condiciones que se pacten. Hasta ahora se han hecho presentaciones al CLT de Oracle con los datos de la población de trabajadores de Oracle y se ha pedido a Recursos Humanos estudiar el plan y su viabilidad.

No hemos hecho comunicaciones últimamente al respecto ya que los avances son muy discretos (casi nulos), entre otras debido a que han ido surgiendo otros temas con más prioridad como el cambio de modelo de comisiones para ventas y también cambios en la valoración y fiscalidad de algunas de las ventajas sociales que tenemos.

Si miramos un poco a nuestros alrededores vemos que en muchas de las grandes empresas del país tienen planes de transformación que incluye la adaptación/renovación de la plantilla con diferentes modelos de bajas voluntarias y de prejubilación que nos sirven de referencia:

-          Telefónica. Para empleados con más de 53 años y 15 de antigüedad con el 68% del salario bruto hasta su jubilación, convenio especial con la Seguridad Social hasta los 65 años.

 (https://www.lainformacion.com/empresas/banca/las-empresas-reeditan-las-prejubilaciones-de-oro-para-los-hijos-del-baby-boom/6338150)

-          Mapfre. Para empleados entre 56 y 63 años con 70% - 80% del salario dependiendo de la antigüedad.

 (https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/10/30/companias/1509366696_479428.html)

-          Santander. Para empleados con más de 55 años con el 80% del sueldo

. (https://www.elconfidencial.com/empresas/2017-12-04/santander-suma-al-ere-un-plan-de-prejubilaciones-para-los-mayores-de-50-anos_1487824/)

-          BBVA. Para empleados con más de 55 años con cantidades entre el 82 y el 90% del salario para empleados entre 55 y 60 años

 (http://bbva.fesugt.es/comunicados_estatal/2018/estat305.pdf)

Estos ejemplos nos refuerzan en la idea de que hay una forma distinta de afrontar estos procesos de transformación y de que se puede modernizar la empresa con vistas a ser competitivo sin dejar de pensar en los empleados. Sin duda negociando con los trabajadores se pueden llevar a cabo las transformaciones necesarias y al mismo tiempo reforzar la reputación de Oracle como gran compañía.

Seguiremos trabajando y dialogando con Recursos Humanos para avanzar en esta línea y os informaremos del estado de las negociaciones.                      

 

https://sites.google.com/site/comitedeoracle/novedades/_draft_post-4#
        El Comité 

Legalidad versus moralidad

publicado a la‎(s)‎ 17 jul. 2018 3:58 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 17 jul. 2018 3:58 ]

¿Es legal despedir a un trabajador que gana mil euros y a cambio contratar dos que ganen cuatrocientos? La respuesta no tiene discusión, y es un  rotundo. Pero, ¿es ésto ético o/y moral?, pues aquí la respuesta sin embargo es un rotundo depende; depende de los principios y valores de esa empresa.

Para algunas empresas puede no resultar ético engañar (o crear falsas ilusiones) a un trabajador, haciéndole creer que si sus habilidades y rendimientos son los requeridos, que si cumple cabalmente (o incluso excede) con sus obligaciones, que si se mantiene en constante formación y mejora profesional, y que si sus evaluaciones anuales lo posicionan por encima del promedio, entonces dicho trabajador puede esperar hacer carrera en la empresa. Esta decisión puede no resultar ética para dicha empresa, e incluso ir en contra de los valores de excelencia de los cuales hace gala, y sin embargo vemos como continuamente se vulneran estos valores cuando se enfrentan a consideraciones de rentabilidad. Y es que desde hace no muchos años un grupo de importantes empresas han encontrado una veta de rentabilidad, no en la excelencia, en la innovación, o en la calidad y en la mejora continua, sino, en una suerte de ingeniería laboral que tiene como objetivo arañar algunas décimas de rentabilidad a costa de la fuerza laboral. Los ingredientes son simples, económicos (o gratuitos) y fáciles de encontrar en países como España; solo necesitamos: una legislación laboral favorable, un mercado de trabajo donde se subasta el coste del trabajador a la baja, algo de tecnología (call centers, internet, etc.) y algún país no muy lejano desde el cual poder contratar servicios; y, ya lo tenemos: por un costo menor obtengo servicios similares cuya calidad aunque inferior puede resultar aceptable. La empresa se ahorra unas pelas y de paso es incluso posible que a los sagrados "mercados" les guste la maniobra y premie a dicha empresa con una revalorización del precio de sus acciones.

¿Nos suena familiar este escenario?, ¿es, tal vez Oracle una de estas empresas? La verdad es que es difícil de creer porque Oracle ha sido, por lo menos hasta hace muy poco, del tipo de empresas que se precia por la solidez de sus principios y valores; y por otra parte, a la vista de sus resultados económicos tampoco parece que tuviese que recurrir a artimañas o estrategias laborales de dudosa moralidad para lograr sus metas económicas a riesgo del impacto negativo a la marca y al nombre que con tanto celo ha venido cuidando.

No se si tal vez ha llegado el momento para que Oracle se replantee la vigencia de ese eslogan con el que tan orgullosamente nos saluda desde su página web:  "Oracle is committed to promoting a corporate culture that is centered on integrity, accountability and ethical business conduct". 

https://www.oracle.com/corporate/citizenship/workforce/index.html

El Comité

La Empresa Oracle Ibérica envejece

publicado a la‎(s)‎ 18 abr. 2018 4:01 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 18 abr. 2018 4:02 ]

Hace unos días, cayó en nuestras manos un artículo muy interesante que hablaba sobre la edad media de l@s emplead@s en empresas tecnológicas y la necesidad que algunas de ellas tienen de rejuvenecer la plantilla. Curiosamente aparece Oracle en penúltima posición con 37 años de edad media sólo por delante de HP con 38 de media.

 

 

El estudio es de diciembre de 2015, y nos motivó a analizar en detalle el cálculo para nuestro centro de trabajo de Madrid con datos reales de junio de 2017.

Nos quedamos muy sorprendidos al comprobar que la Edad Media en nuestro centro de trabajo es de 44 años. Y aún más, al ver que el 75% de la plantilla es mayor de 40 años.

Evidentemente muestro centro de trabajo, por ser el más antiguo en España, acumula la mayor cantidad de personas con mayor edad y antigüedad en la compañía. Por otro lado, si tenemos en cuenta otros centros de trabajo como Málaga es normal que la media de edad disminuya hasta los 37 ya que los trabajadores allí son mucho más jóvenes.


 Algunas reflexiones: Oracle y la gestión de la EDAD.

 

Desde foros europeos, como la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, se ha planteado la preocupación por el problema del envejecimiento y el trabajo y por las problemáticas de la gente de más edad en las empresas. Desde este foro se han apuntado, de forma general, campos y líneas de acción que deberían servir de base para futuros desarrollos más concretos y específicos sobre aspectos de la nueva estructura laboral que Europa comienza a vivir.

Hasta ahora una de las formas de hacer frente a problemas de las empresas ha ido encaminada a la amortización de puestos de trabajo. Plantillas sobredimensionadas, los costes de estructura altos, la tendencia al decremento de costes fijos, la introducción de nuevas tecnologías, han sido y son problemas a los que empresarios y gestores han tenido y tienen que dar respuesta. Y una de éstas ha sido la reducción de plantillas. Esta ha afectado a trabajadores de más edad quienes han soportado especialmente esta medida. La tasa de recesión que vive Europa va generando tasas de desempleo cada vez más altas. Los empresarios, guiados por criterios económicos y ante la necesidad de reducir plantillas, comienzan por los trabajadores de más edad con salarios más altos y que suponen un mayor costo para la empresa.

En definitiva, con medidas de amortización de puestos de trabajador@s de edad, la empresa busca una mejora de la productividad haciendo frente a la reestructuración necesaria, una supresión rápida de puestos sobrantes y un rejuvenecimiento de la fuerza de trabajo junto con la deslocalización, con el único fin de ser más competitivos.

Sin embargo, estas medidas acarrean un conjunto de consecuencias negativas que afectan a todos.

En primer lugar, el perjudicado más inmediato es el trabajador a quien afecta la medida; no sólo sufre un perjuicio económico (que casi siempre acompaña a estas medidas) sino que también se le coloca en situación de vivenciar de forma traumática sus últimos años de vida laboral, siendo, a estas edades, las oportunidades laborales casi inexistentes.

En segundo lugar, la propia empresa ha de soportar algunas consecuencias negativas. Por una parte, se descapitaliza la empresa de unos recursos humanos que poseían una importante experiencia y conocimientos acumulados a lo largo del tiempo. La empresa, además, tiene muchas posibilidades de experimentar procesos de desmotivación entre los trabajadores a quienes la medida aún no ha afectado. A nivel social y de valores, se transmite y se refuerza una imagen deteriorada y peyorativa de la gente de edad, como personas que suponen una carga para el resto y que tienen poco que aportar a la sociedad.

Todas estas situaciones las padecemos y sufrimos en Oracle Ibérica, y donde hasta el día de hoy la empresa se ha limitado a realizar despidos traumáticos (despidos frecuentes y 4 ERES en seis años ). Y que a diferencia de lo que ocurre en Oracle en otros países de Europa donde tienen programas de compensación como planes de prejubilación o salidas incentivadas. (Francia, Alemania o Italia ).

El tiempo pasa …. La empresa envejece …Pero quizás algún día, seremos como nuestros colegas europeos de Oracle ….


……..Algún  día

 

El Comité de Empresa 

Un poema para las mujeres – AGRADECIMIENTO - Una chapa para todos – IGUALDAD

publicado a la‎(s)‎ 13 mar. 2018 5:52 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid   [ actualizado el 13 mar. 2018 6:42 ]

El 8 de marzo el Comité de Empresa de Oracle en Madrid quiso dar las gracias a todas las mujeres trabajadoras de este centro por ser como son, por luchar día a día en el trabajo, en el hogar y en especial por luchar por la igualdad de oportunidades en nuestra Empresa donde pedimos algo justo:

 - Los mismos salarios que los hombres para los mismos puestos laborales.

- Queremos “ROMPER” este techo de cristal que tanto nos afecta y nos ahoga, que impide que las mujeres accedamos a posiciones de mayor responsabilidad, 

        Estos son algunos datos:

ü                                                          Managers Madrid en 2015: 103 Hombres- 40 Mujeres (27,97%)

ü                                                          CLT (Country Leadership Team): Comité de Dirección España: 10 hombres - 1 Mujer (9,09 %)

ü                                                     Board Director Corporate: 9 Hombres - 3 Mujeres  (25%)  https://www.oracle.com/uk/corporate/executives/board-of-directors.html

 

- Pedimos igualdad en el trato como personas, y que los casos de “acoso sexual” no existan, que no se plantee la idea de que un hombre por el hecho de serlo, puede acosar sexualmente a una mujer por el hecho de serlo. “No es no”.

 

También queremos agradecer a todos los compañeros que con su sonrisa aceptaron nuestro mensaje en forma de “chapa” y somos conscientes de que muchos de ellos apoyan estas reivindicaciones sencillamente porque en el Siglo XXI  es lo justo.

 

Para los que no lo sepáis éste vuestro comité, es paritario: 10 mujeres /11 hombres …. Si se quiere, se puede

 


El Comité de Empresa 

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