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¿Qué está pasando en Oracle?

  • Oracle revoluciona la City madrileña: lleva su cuartel general a la antigua sede de BBVA
    La Empresa Tecnológica  ha llegado a un acuerdo con GMP, dueño de Castellana 81, para trasladar sus oficinas centrales desde Las Rozas hasta el corazón financiero de Madrid.

    El corazón financiero de Madrid tiene un nuevo inquilino. Se trata de la multinacional tecnológica Oracle, que ha elegido el número 81 del paseo de la Castellana para instalar su nuevo cuartel general, operación que está llamada a convertirse en una de las más relevantes del año, tanto por sus números como por sus protagonistas.

    El edificio elegido por la compañía tecnológica es el antiguo cuartel general de BBVA, icónica torre negra donde el grupo estadounidense ha alquilado cerca de 5.000 metros cuadrados, contrato que lo convierte en uno de los principales inquilinos del edificio, junto a Aguirre Newman, que hace dos años decidió llevar ahí su sede.La decisión de Oracle de instalarse en la City madrileña subraya el creciente interés de las multinacionales tecnológicas por llevar sus cuarteles generales al centro de las grandes capitales, deshaciendo así los pasos dados en el pasado, cuando se apostó por grandes complejos a las afueras.Este movimiento viene derivado de la 'guerra por el talento' que vive este sector, y que está haciendo que los jóvenes mejor preparados empiecen

     De hecho, Oracle ya había dado un paso en esta dirección en Barcelona, donde hace un año acordó instalarse en otro emblemático rascacielos: Torres Glóries. En la antigua sede de Agbar, propiedad de Merlin Properties, el grupo tiene tres plantas ocupadas por Oracle NetSuite, división especializada en los servicios en la nube.El rascacielos barcelonés también ha sido el elegido por la empresa Competence Call Center (CCC) para abrir su centro de control de contenidos para Facebook, otro movimiento que en el sector se ha interpretado como un claro ejemplo de que las grandes multinacionales vuelven a apostar por el corazó financiero de las grandes capitales.a valorar como un factor determinante para inclinarse por una oferta laboral u otra la ubicación de las oficinas.......(  continua artículo en El Confidencial)

    Fuente :   EL Confidencial





    Publicado a las por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid
  • Diez puntos conflictivos en la subrogación empresarial (ORACLE IBERICA versus ORACLE GLOBAL SERVICES)

    La regulación de la sucesión de empresas, tiene como finalidad reforzar las

    garantías de los trabajadores ante los cambios de empresario, mejorando los
    instrumentos de información y consulta aumentando los derechos participativos.

    La redacción del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, procede de la
    reforma laboral realizada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, que ha buscado
    reforzar la garantía de los trabajadores ante los cambios de empresario,
    especialmente mejorando los instrumentos de información y consulta, cumpliendo
    con la obligación de trasponer a nuestro Derecho las Directivas Comunitarias al
    respecto (Directiva 77/187/CEE; Directiva 97/50/CEE; y Directiva 2001/23, de 12
    de marzo.

     

    De los diez preceptos conflictivos regulados en la norma sobre la
    subrogación empresarial, cabe destacar los siguientes aspectos:

     

    1º) CAMBIO DE TITULARIDAD (art. 44.1 del E.T.)

     

    "El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una
    unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral,
    quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales
    y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en
    los términos previsto en su normativa específica, y, en general, cuando
    obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido
    el cedente".

     

    Las notas características del contenido de este precepto que deben
    significarse son las siguientes:

     

    a) subrogación empresarial: "El cambio de empresario no
    extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario
    subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del
    anterior".
    Significa la subrogación, que los derechos y obligaciones que
    resulten de los trabajadores que van a ser cedidos, serán transferidos al nuevo
    empresario como consecuencia del traspaso de la empresa, del centro de trabajo
    o de una unidad productiva autónoma:

     

     

    • La subrogación es una figura que actúa "ope legis", es decir, sin que
      puedan prevalecer contra ella eventuales pactos entre terceros. Ello significa,
      que carecen de eficacia los finiquitos firmados con el empresario transmitente.
      El nuevo empresario debe responder de toda la antigüedad anterior a efectos de
      la indemnización en supuestos de despido (SSTS 9-2-2011; 30-4-2007).

     

    • El nuevo empresario se sitúa en la situación del anterior (STS
      12-5-2010).

     

    • Presupuesto básico para que opere la subrogación empresarial es que las
      relaciones laborales no se hayan extinguido con anterioridad a la
      transmisión.

     

    • La subrogación es total, alcanzando a cualquiera de las condiciones de
      trabajo, ya sean de origen legal, reglamentarios, por convenio, contrato de
      trabajo, derechos adquiridos, incluyendo el cómputo de los servicios previos
      tanto a efectos económicos como indemnizatorios (SSTS 14-2-2011;
      14-3-2005).

     

    • La subrogación también se extiende a cualesquiera contratos de trabajo
      existentes mientras no se haya declarado formalmente su nulidad. La nueva
      empresa es responsable de las consecuencias de una contratación laboral
      fraudulenta otorgada por su antecesora (STS 15-12-1997, A. 9179).

     

    b) Protección social. Este primer precepto del art. 44 del
    E.T. añade que la subrogación alcanza no solo a los derechos y obligaciones en
    materia de Seguridad Social sino cuantas obligaciones en materia
    de protección social complementaria hubiera adquirido el cedente.

     

    Ello significa, que el nuevo empresario se debe hacer cargo de los
    compromisos de pensiones que tuvieran los trabajadores de conformidad con su
    normativa específica, así como también de las diversas formas de protección
    social complementaria que tuvieran reconocidas (pólizas de responsabilidad
    civil, vida, accidente de trabajo, incapacidad temporal, ayudas, etc.)

     

    2º) CONCEPTUACIÓN DE LA SUCESIÓN DE EMPRESAS (art. 44.2 del E.T.)

     

    "A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará
    que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad
    económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios
    organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o
    accesoria".

     

    El nuevo redactado viene a decir que ha de transmitirse un conjunto
    organizado de medios materiales y humanos (no componentes aislados) para que
    operen las consecuencias del art. 44 del E.T.; puede ser toda la empresa, solo
    un centro de trabajo o incluso una parte del mismo. Es por ello, que no puede
    generar las consecuencias del art. 44 del E.T. el que se produzca un mero
    traspaso de local de negocio, de bienes de la empresa o productos sin explotar,
    pues en tales casos no se está ante una organización productiva.

     

    El actual redactado del concepto de sucesión de empresa recoge el criterio
    jurisprudencial del Tribunal Supremo (STS 5-4-1993; 27-10-1994), en el sentido
    de que para que se dé la sucesión de empresas se exige que se transmita un
    conjunto de elementos patrimoniales susceptibles de explotación económica
    independiente y capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado.

     

    La transmisión mediante actos "inter vivos" puede operarse a través de
    cualquier negocio jurídico, ya sea compraventa, arrendamiento de industria,
    adquisición en subasta pública, usufructo, traspaso, donación, reversión,
    fusión o absorción, transferencia de organismos públicos, etc. Lo importante es
    que prosiga la misma actividad empresarial, de modo que habrá subrogación
    aunque formalmente se presente todo como si hubiere finalizado su actividad la
    vieja empresa y la nueva no tuviera nada que ver con ella.

     

    Destacado 1º: Para que sea operativa y se dé la figura de la sucesión de
    empresas es preciso que se transmita un conjunto organizado de medios
    materiales y humanos susceptibles de explotación económica independiente y
    capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado.

     

    3º) RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE AMBOS EMPRESARIOS (art. 44.3 del
    E.T.)

     

    "El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por
    actos "inter vivos", responderán solidariamente durante tres años de las
    obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no
    hubieran sido satisfechas".

     

    En este apartado se mantienen las responsabilidades desde la promulgación
    del Estatuto de los Trabajadores, es decir, se sigue exigiendo la
    responsabilidad solidaria durante tres años a ambos empresarios, cuando no
    hubieran sido satisfechas al momento de la transmisión (SSTS 14-2-2011;
    15-4-2011). El cumplimiento de las obligaciones anteriores al cambio de
    empresario se refuerza para evitar que los derechos de los trabajadores queden
    burlados por el cómodo mecanismo de transferir la empresa a un tercero que
    quizá fuera insolvente. El nuevo empresario que se hace cargo de las deudas del
    anterior puede repetir contra éste por vía civil.

     

    La Ley General de la Seguridad Social (art. 127.2) establece que el nuevo
    empresario responderá solidariamente con el anterior o con sus herederos del
    pago de prestaciones causadas antes de dicha sucesión. El Reglamento General de
    Recaudación también establece idéntica responsabilidad respecto del
    cumplimiento de la obligación de cotizar de los trabajadores por cuenta ajena
    incluidos en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social.

     

    4º) CONVENIO COLECTIVO APLICABLE (art. 44.4 del E.T.)

     

    "Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión
    mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los
    trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la
    sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la
    transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad
    productiva autónoma transferida.

     

    Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio
    colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo
    nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida".

     

    El art. 44.4 del E.T. establece las siguientes reglas:

     

     

    • En principio, se mantienen provisionalmente para los trabajadores afectados
      las condiciones de trabajo del convenio que regían en la empresa transferida en
      el momento de la transmisión.

     

    • Este mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo es
      dispositiva, es decir, cabe el pacto en contrario, establecido una vez
      consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los
      representantes de los trabajadores.

     

    • El mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo perdura hasta la
      fecha de expiración del convenio colectivo de origen, o la fecha de entrada en
      vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la actividad
      económica transmitida.

     

    Nuestra Jurisprudencia ha venido entendiendo que en principio subsiste la
    aplicación del convenio viejo, pero con alcance temporal limitado puesto que la
    subrogación no puede comportar para el nuevo empresario el mantenimiento
    indefinido de las condiciones previstas en el convenio que la empresa
    transmitente aplicaba (SSTS 14-2-2011; 12-4-2011; 19-2-2002;
    10-12-1992).

     

    Destacado 2º: Cuando se consume la sucesión empresarial, los
    trabajadores mantendrán provisionalmente el convenio colectivo que se les
    aplicaba, hasta su expiración y entrada en vigor del nuevo de la empresa.

     

    5º) REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (art. 44.5 del E.T.)

     

    "Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto
    de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del
    empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales
    de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos
    términos y bajo las mismas condiciones que regían con
    anterioridad".

     

    El cambio de empresario puede afectar también a quienes poseen la condición
    de representante de los trabajadores. El precepto estudiado se ha limitado a
    transcribir la Directiva Comunitaria (art. 5.1 Directiva 2001/23), y a
    establecer que cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva
    objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del
    empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales
    de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismo
    términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad (STJUE
    29-7-2010).

     

    6º) DERECHOS DE INFORMACIÓN A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (art.
    44.6 del E.T.)

     

    "El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes
    legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad
    de los siguientes extremos:

     

     

    • Fecha prevista de la transmisión.

     

    • Motivos de la transmisión.

     

    • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores,
      de la transmisión, y

     

    • Medidas previstas respecto de los trabajadores"

     

    El nuevo precepto tiene en cuenta, que los afectados por la transmisión no
    son solo los que cambian de empleador, sino también los que, en su caso, ya
    estuvieran prestando servicios por cuenta del cesionario o los que permanecen
    en la empresa originaria; por ello, los dos empresarios han de informar a sus
    representantes de los trabajadores acerca de la sucesión o cambio de
    titularidad.

     

    El destinatario de la información son los "representantes legales de sus
    trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad", que a su vez
    deberán informar a sus representados (art. 64.1.12 del E.T.).

     

    La norma establece que la información se debe facilitar por
    escrito, con el siguiente contenido:

     

    a) Fecha prevista de la transmisión.
    b) Motivos de la transmisión.

    c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores,
    de la transmisión.
    d) Medidas previstas respecto de los
    trabajadores.

     

    -El incumplimiento de este deber de información por el empresario,
    constituye falta grave (art. 7.7 LISOS/2000).

     

    Destacado 3º: En la sucesión empresarial ambos empresarios deben
    informar por escrito a los representantes de los trabajadores sobre la fecha,
    motivos, consecuencias y medidas de la transmisión, pues de no hacerlo
    incurrirán en falta grave sancionable.

     

    7º) INFORMACIÓN DIRECTA A LOS TRABAJADORES AFECTADOS (art. 44.7 del
    E.T.)

     

    "De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el
    cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior
    a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la
    transmisión".

     

    Información de carácter subsidiario, solo para el supuesto de que no
    tuvieran las empresas representantes de los trabajadores. Información
    individual que ya viene recogida en otra norma (R.D. 1659/98), cuando regula la
    obligación empresarial de comunicar a los trabajadores los cambios que afecten
    aspectos relevantes de la relación laboral.

     

    El incumplimiento de este precepto es falta grave (art. 7.5
    LISOS/2000)

     

    8º) ANTELACIÓN DE LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN (art. 44.8 del E.T.)

     

    "El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los
    apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de
    la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones
    con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se
    vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la
    transmisión.

     

    En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el
    cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al
    tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar
    los respectivos acuerdos".

     

    El precepto tiene como finalidad que el trabajador se entere anticipadamente
    de la variación que va a producirse, antes de que se lleve a efecto
    materialmente.

     

    En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el
    cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo
    caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han
    de adoptar los respectivos acuerdos.

     

    9º) PERÍODO DE CONSULTAS CUANDO SE PREVEA TOMAR MEDIDAS LABORALES (art.
    44.9 del E.T.)

     

    "El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la
    transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado
    a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los
    trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los
    trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente
    antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de
    consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vista a la consecución
    de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados
    colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de
    carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere
    el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los art. 40.2 y 41.4 de la
    presente Ley".

     

    Cuando la empresa implicada en el cambio de titularidad pretenda adoptar
    medidas laborales, ya sean traslados, modificaciones de las condiciones de
    trabajo, despidos, el empresario correspondiente -ya sea el nuevo o el viejo-
    deberá abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores
    sobre las medidas previstas y sus consecuencias. Los trámites a realizar en
    dicho período, serán los contemplados en las normas correspondientes de las
    medidas laborales tomadas, es decir, que podrán de ser de aplicación en función
    de las medidas los trámites de los arts. 40, 41, 51 y 52 del Estatuto de los
    Trabajadores.

     

    Destacado 4º: Cuando la sucesión empresarial venga acompañada de
    medidas laborales como traslado, modificaciones, despido, etc., el empresario
    que previera adoptarlas deberá iniciar un periodo de negociación y consulta con
    los representantes sindicales de los trabajadores, que deben ajustarse a lo
    previsto en los arts. 40, 41, 51 y 52 del E.T.

     

    10º) GRUPO DE EMPRESAS (art. 44.10 del E.T.)

     

     

    "Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente
    artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la
    transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por
    las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de
    aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha
    facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal
    efecto".

     

    -Este apartado contiene unas premisas específicas sobre las obligaciones de
    información y consulta en los grupos de empresa, en el sentido de que no puede
    ser un pretexto, para no informar o consultar, cuando la decisión relativa a la
    transmisión ha sido adoptada por los empresarios cedentes y cesionarios o por
    las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Es decir, que no sirve de
    justificación para no informar o consultar, que la empresa principal o matriz
    que controla la empresa afectada no les haya pasado información sobre la
    sucesión. En definitiva, quien aparece como empleador responde en todo caso del
    cumplimiento de estos deberes para con los trabajadores o sus representantes,
    corriendo de su cuenta las gestiones necesarias con la entidad que realmente
    posea el poder decisorio a efectos de transmisión empresarial.

    Fuente : http://www.denverabogados.com/articulos/diez-puntos-conflictivos-en-la-subrogacion-empresarial/


    http://www.denverabogados.com/articulos/diez-puntos-conflictivos-en-la-subrogacion-empresarial/

    Publicado a las 22 may. 2019 6:27 por Comité de Empresa Oracle Madrid Madrid
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